Il rapporto di lavoro può cessare per libera volontà tanto del lavoratore quanto del datore di lavoro, condizione comune è comunque il regolare preavviso alla controparte.
Tale preavviso varia in base all'impegno settimanale del rapporto di lavoro: qualora quest'ultimo sia superiore a 24 ore settimanali non potrà essere inferiore a 15 giorni per dipendenti con anzianità presso lo stesso datore inferiore a 5 anni mentre sarà di 30 giorni se la predetta anzianità supera i 5 anni. I termini subiranno una diminuzione pari alla metà nel caso in cui l'impegno lavorativo non superi le 24 ore settimanali; inoltre, in caso di dimissioni da parte del lavoratore tali termini saranno ridotti del 50%.
Il mancato preavviso porterà con se' conseguenze a livello economico essendo prevista un indennità per il lavoratore ovvero una detrazione da parte del datore di lavoro.
- per giusta causa: si realizza in presenza di comportamenti talmente gravi da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro.In tal caso il licenziamento avviene senza preavviso, in tronco.
- per giustificato motivo soggettivo: avviene quando da parte del lavoratore viene comunque posto in essere un comportamento o un inadempimento degli obblighi contrattuali però meno grave rispetto alla giusta causa. In questo caso il licenziamento avviene con i termini di preavviso sopra descritti.
- per giustificato motivo oggettivo: con la legge 92 del 2012 (la cosiddetta riforma Fornero), questo tipo di licenziamento è stato indicato come legato ai motivi economici e riguarda non più di 5 lavoratori in un periodo di massimo 120 giorni, ciò lo differenzia dal licenziamento collettivo.
- disciplinare: è regolato dallo Statuto dei lavoratori, la famosa legge n. 300 del 1970. All’interno di ogni azienda deve essere presente un codice disciplinare che individua infrazioni e sanzioni per i comportamenti antisociali e i reati e deve essere portato a conoscenza di tutti. Quando il datore di lavoro nota l’inadempienza deve contestarla al dipendente per iscritto il prima possibile dando la possibilità al lavoratore di difendersi, entro 5 giorni con ricorso al giudice ordinario ovvero entro 20 giorni ricorrendo all'arbitrato.
- ad nutum si tratta di un'ipotesi che non prevede il preavviso. Avviene con una lettera semplice. Si verifica con il lavoratore in prova, i lavoratori domestici (colf e badanti), apprendisti.
Ciò non basta tuttavia per poter procedere automaticamente al licenziamento.
La Corte d'Appello di Campobasso con la sentenza 189/13 ha, infatti, sancito la nullità del licenziamento nel caso in cui il datore non abbia dato seguito alla richiesta di ascolto del dipendente che sia stata spedita entro sessanta giorni dalla comunicazione di licenziamento. A tal fine è sufficiente che la raccomandata sia stata inviata dal dipendente, non rilevando in alcun modo il giorno di ricezione da parte dell’azienda. Nel caso in cui un lavoratore sia stato assunto con contratto di lavoro a termine per ragioni tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, questo dovrà prestare la massima attenzione al momento del licenziamento in quanto troppo spesso le aziende, soprattutto quelle di grandi dimensioni, assumono quale giustificazione la loro "complessità aziendale" al fine di poter godere della disciplina derogatoria della normativa vigente. Tuttavia, al fine di poter definire "complessa" una realtà aziendale, è necessario che la mansione lavorativa sia riferita all'intera azienda e non a una particolare attività all'interno di una sola filiale e ciò deve essere precisamente provato.
Occorre pertanto fare attenzione, tanto al momento della sottoscrizione del contratto quanto al momento dell'eventuale licenziamento o delle dimissioni in quanto tutte le parti in causa sono portate a tutelare il proprio interesse e talvolta, forse troppo spesso, per ignoranza delle norme, per avidità o chissà per cos'altro, il lavoratore si trova a subire pregiudizi senza aver fatto niente per meritarli.
Avv. Guglielmo Mossuto
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